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Aumentare la gestione delle risorse umane ad un livello strategico

Date:Jan 15, 2019

Aumentare la gestione delle risorse umane a un livello strategico

Se i vari reparti dell'azienda sono come i corridori nel campo sportivo, i precedenti manager delle risorse umane dell'impresa sono solo i visitatori fuori sede, fino a quando i gestori delle risorse umane hanno iniziato a entrare nel mercato nel 1995. La loro ammissione non è per sostituire i giocatori per giocare, ma per analizzare i giocatori e gli altri giocatori, per dare consigli appropriati ai responsabili delle decisioni della compagnia, e per considerare i giocatori sulla pista che gli conviene meglio per garantire la vittoria finale. . Questo è il lavoro che i manager delle risorse umane aziendali devono fare sotto la moderna economia di mercato.

Pertanto, il dipartimento di gestione delle risorse umane delle imprese cinesi di macchine da costruzione dovrebbe uscire dal tradizionale lavoro dell'amministrazione e degli affari umani e mettere lo sviluppo delle capacità delle risorse umane e il reclutamento di talenti a livello strategico, come priorità assoluta del lavoro. . Attualmente, gran parte delle imprese di macchinari per le costruzioni di grandi e medie dimensioni in Cina sono ancora imprese statali. Non ci sono molte persone che li elevano davvero al livello strategico in termini di gestione delle risorse umane. La fuga di cervelli è diventata uno dei più grattacapi per le imprese.

In risposta a queste situazioni, come dovrebbero le macchine ingegneristiche scalare le imprese pianificando le proprie risorse umane? L'autore ritiene che, prima di tutto, sia necessario combinare la direzione aziendale interna e gli obiettivi della strategia aziendale, nonché l'ambiente sociale e legale al di fuori dell'azienda, per determinare quanti talenti l'azienda ha bisogno e che tipo di talenti ha bisogno , se è coltivato da solo o da un'introduzione esterna. ... tutti questi richiedono un'attenta analisi e il pensiero per sviluppare un piano di sviluppo delle risorse umane completo.

Nella società di oggi, la concorrenza delle imprese sta diventando sempre più agguerrita e anche il trasferimento di risorse umane sta accelerando. Pertanto, le imprese devono non solo formulare piani di sviluppo delle risorse umane a breve termine, ma anche formulare piani di sviluppo a medio e lungo termine.

Nel processo di formulazione di un piano strategico, le imprese devono prestare attenzione ai seguenti aspetti: in primo luogo, cambiamenti nell'ambiente politico nazionale e locale delle risorse umane; in secondo luogo, cambiamenti nell'ambiente aziendale interno; terzo, il principio di stabilità, cioè, le risorse umane delle imprese dovrebbero essere Lo sviluppo stabile è la premessa e il fondamento della sua gestione; il quarto è il principio di crescita, cioè la pianificazione delle risorse umane deve adattarsi alle esigenze della gestione aziendale e mantenere una certa flessibilità; quinto è il principio di sostenibilità, cioè le risorse umane dovrebbero mirare a mantenere lo sviluppo sostenibile delle imprese. Il sesto è sviluppare il piano tattico delle risorse umane dell'impresa, compreso il piano di reclutamento, il piano di formazione del talento, il piano di valutazione, ecc., Per ottenere un uso scientifico e razionale delle risorse umane; il settimo è stabilire una scienza tra i decisori, i manager di prima linea e i dipartimenti di gestione delle risorse umane. La modalità di gestione tridimensionale della divisione del lavoro e della divisione, la divisione scientifica del lavoro è responsabile dello sviluppo e della gestione delle risorse umane, che contribuiranno alla designazione e all'attuazione della pianificazione strategica delle risorse umane. Lo sviluppo delle risorse umane deve prima sviluppare lo sviluppo delle risorse umane dei manager in aziende straniere. Innanzitutto, dobbiamo sottolineare lo sviluppo dei manager, seguito dallo sviluppo dei dipendenti. Molte imprese nazionali sottolineano solo lo sviluppo dei dipendenti, ma ignorano i cambiamenti nel concetto di manager a tutti i livelli. E il miglioramento della qualità. In effetti, i punti di forza e di debolezza del management, specialmente quelli sopra il livello intermedio, influenzano direttamente la sopravvivenza e lo sviluppo delle imprese. Se i manager non aggiornano i loro concetti, usano ancora i vecchi metodi per gestire e richiedere dipendenti, il che porterà al dilemma dello sviluppo e della gestione delle risorse umane aziendali. Pertanto, coltivare e selezionare eccezionali talenti di manager professionisti è una misura efficace e un modo necessario per migliorare il livello di sviluppo delle risorse umane e la gestione di tutta l'impresa. È una buona scelta per implementare il sistema di reclutamento competitivo della posizione manageriale.

Quando si assumono talenti, sia i dirigenti che i dipendenti ordinari devono seguire i seguenti tre principi. In primo luogo, il principio di "apertura, equità ed equità" è quello di mantenere sia l'abilità che l'integrità politica. Stabilire un sistema di reclutamento e selezione basato sull'individuazione e selezione delle persone, determinare il numero di talenti che devono essere reclutati ogni anno, determinare il metodo di assunzione e, in generale, cercare fonti di assunzione. Il secondo è stabilire una configurazione e un sistema di utilizzo basati sull'uomo. Secondo il piano di sviluppo aziendale, la strategia di sviluppo delle risorse umane dovrebbe essere chiaramente definita. Per i giovani che hanno un potenziale, devono caricare con coraggio i loro fardelli e dar loro posti, in modo che possano vivere il mondo nelle posizioni importanti, vedere e vedere. Il terzo è quello di istituire un sistema di backup del talento. Il principio del costo ottimale è utilizzato per stabilire un insieme di sistema di turnover dei dipendenti e di liquidità. L'esplorazione e la riserva della forza di riserva del talento sono considerate come un lavoro continuo, e il tasso di rotazione ottimale è determinato sulla base dell'analisi di correlazione del rapporto corrente e del costo. Inserire regolarmente una certa percentuale di nuovi dipendenti per l'addestramento di riserva per far fronte alle ingenti perdite impreviste causate dall'improvvisa perdita di dipendenti. Un meccanismo di incentivi efficace è la chiave per mantenere le persone. Gli incentivi più efficaci consentono allo sviluppo personale dei dipendenti di essere strettamente legati alla strategia di sviluppo dell'azienda, motivando fortemente l'entusiasmo e la creatività dei dipendenti. Le imprese dovrebbero adottare una combinazione di incentivi spirituali e incentivi materiali, incentivi alla gestione e auto-motivazione e adottare incentivi diversi per i diversi dipendenti e posizioni. Nello specifico, ci sono le seguenti categorie: (1) Incentivi alla distribuzione: un ragionevole meccanismo di distribuzione è uno degli incentivi più semplici e più efficaci. L'azienda segue rigorosamente i principi di base della "distribuzione in base al lavoro, più lavoro e più premi, migliori ricompense e punizioni, prestazioni collegate e gradi aperti", che mobiliteranno efficacemente l'entusiasmo dei dipendenti. (2) Incentivi alla promozione: per i dipendenti con capacità di leadership e di sviluppo, in particolare i giovani, utilizzare incentivi post, creare posti di lavoro e opportunità per esercitare il loro entusiasmo e ottenere un design personale dei dipendenti. (3) Incentivi tecnici: per i dipendenti ordinari di tipo aziendale e tecnico, utilizzando incentivi tecnici per incoraggiarli a intraprendere la strada esperta, i dipendenti della dorsale dovrebbero essere formulati in termini di valutazione del titolo di lavoro, distribuzione di bonus, valutazione e valutazione, formazione e andare all'estero. La corrispondente politica di incentivi. (4) Incentivi alla formazione: l'azienda può inviare dipendenti all'estero a partecipare a corsi di formazione o partecipare a vari corsi di formazione come business, tecnologia e gestione aziendale. Inoltre, include anche incentivi come la formazione sulla rotazione delle mansioni, incentivi a lungo termine per i dipendenti, incentivi di garanzia, incentivi alla partecipazione e incentivi per l'onore. In realtà, ci sono molti modi per motivare, principalmente in un modo che si adatta alle origini e alle caratteristiche dell'azienda, e sviluppa un sistema corrispondente.

Il ruolo dei manager nel "mantenere le persone"

Se gli incentivi efficaci sono la chiave per conservare i talenti, i manager svolgono anche un ruolo fondamentale nell'assunzione e nel mantenimento delle persone. In primo luogo, i manager dovrebbero guidare i dipendenti nello sviluppo della carriera e nella direzione dello sviluppo della progettazione scientifica. A tale riguardo, l'impresa privata Sany Heavy Industry sta facendo un buon lavoro. Non solo impostano canali di promozione per i manager, ma progettano anche canali di promozione corrispondenti per i tecnici. Nelle parole di un dirigente senior di Sany Heavy Industry, se un tecnico raggiunge il secondo o il terzo livello, i salari e i benefici che ricevono non dovrebbero essere diversi dal livello ministeriale dell'unità; lo stipendio e i benefici di alcuni tecnici possono essere uguali a quelli del vice livello generale. Perché dopo tutto, la posizione dei manager è limitata, questa pratica di Sany Heavy Industry incoraggerà più persone a impegnarsi nella ricerca scientifica e nella tecnologia, perché possono vedere i loro obiettivi e la direzione dello sviluppo. Il secondo è quello di richiedere ai manager di linea di aiutare i dipendenti a fare piani di carriera dalle esigenze dell'azienda. Se le imprese vogliono conservare i talenti, devono dare loro sufficiente fiducia e spazio per lo sviluppo della carriera personale. Se il manager ha una certa comprensione dei suoi subordinati, e quindi sulla base del sistema di promozione della posizione aziendale e dei requisiti del sistema di qualifica, e assiste i dipendenti nella pianificazione della carriera in base alle loro caratteristiche di abilità, sentirà profondamente che l'azienda si preoccupa riguardo loro stessi. sviluppo di. Il terzo è quello di rafforzare la consapevolezza della gestione dei manager di linea sulla loro carriera attraverso la valutazione delle prestazioni. I risultati della valutazione delle prestazioni sono direttamente collegati allo stipendio e ai benefici. Selezionando gli effetti effettivi del lavoro di gestione della carriera, vale a dire lo sviluppo della carriera del dipendente e altri indicatori pertinenti, viene eseguita la valutazione della performance dei dirigenti e vengono utilizzati gli indicatori di valutazione della performance per guidare i dipendenti subordinati a un migliore completamento. La sua carriera.

In breve, se le imprese cinesi di macchinari di ingegneria vogliono attrarre e trattenere le persone, devono lavorare sodo sulla gestione delle risorse umane e utilizzare metodi scientifici e razionali per assorbire talenti da tutti gli aspetti.

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